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　　然而，人力資源與社會保障部對此具體細則未出，績效工資到底是什么，如同霧里看花。有悲觀者認為：如果績效工資改革不透明、制定的考核標準不客觀，就不能完全讓個人信服，反而增加單位領導濫用權力的機會。

　　目前，事業單位的職能千差萬別，即使一個單位內部也有很大差別，績效工資方案推行的復雜性和實施難度可想而知。從政府到具體事業單位，能否建立起一個真正“績效”和“公正科學”的績效工資考評體系？關乎績效工資改革的成敗。

　　人保部：實施細則緊張制定中

　　《中國經濟周刊》9月10日電話問詢人力資源與社會保障部工資福利司事業工資處。該處工作人員告訴記者，目前事業單位績效工資改革的具體實施細則正在緊鑼密鼓地制定中，目前不便透露具體細節，過一段時間會統一對外發布。

　　那么，相關事業單位的改革是否已經啟動？

　　“我們現在還沒開始準備，因為沒看到細則，不知道到底該怎么弄。”記者在采訪北京的一些大學、醫院和相關研究院的人力資源部時，得到近乎一致回答。

　　“國務院的決定歷來比較原則、籠統，在細則沒有出臺之前，一般事業單位都不會輕易行動的。”北京大學政府管理學院教授、政府績效評估中心主任周志忍多年來一直研究政府績效評估，他在9月9日接受《中國經濟周刊》采訪時表示。

　　然而，2010年1月1日近在眼前，3個多月的時間來得及嗎？

　　“事業單位實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個系統工程，所以實施起來會有一個過程。但是，無論什么時候在這些單位實施績效工資，它們的起點時間都是一致的：義務教育學校是從今年1月1日開始，公共衛生、基層醫療衛生單位是從今年10月1日開始，其他單位是從明年1月1日開始，這就是起算的時間。”人力資源和社會保障部部長尹蔚民在9月9日新聞發布會上明確表示。

　　尹蔚民同時表示，“鑒于這項工作非常復雜，涉及到廣大職工的切身利益，所以我們一定會周密地部署、精心地組織，把這項工作做好，把好事辦好。”

　　“我們隨時關注著細則的出臺，下一步將全心放到績效考核標準的制定上。”北京某電力設計院人力資源部的相關人士告訴《中國經濟周刊》。

　　專家：公益性質事業單位是改革大頭

　　雖然實施細則沒有出臺，周志忍根據多年研究績效評估的經驗，建議事業單位在制定具體績效考核標準時，要解決三個問題，以防止出現新的不公平：第一，績效標準的目標設定。“目標設定需要單位自己做，但是目前很多單位還沒有這一項，即便一些單位有，所設的目標也僅僅是一些客觀條件，不具備科學性。”

　　第二，對目標完成情況進行科學評估的準則。“這里面涉及評估主體、組織結構、程序、標準等，很是復雜，也是技術問題；但是即便復雜，有一條很明確：如果目標不到位，評估就不公正。但是目標到位了，評估如果不科學也不行，否則會把業績比較差的評成先進，還給他高工資。評估準則應該是一些客觀數字指標，這樣不管誰是評估主體，都不重要，重要的是指標數不要有假。但是如果評估標準設定主觀，就要考慮考評委員會主體結構問題。”

　　第三，個人在團隊完成的目標中如何體現。“目前有的單位一項工作需要多人合作才能完成，這就需要一套針對個人的評價體系。”

　　“上面三個問題，每個問題都很重大。目前中國的單位在目標設定方面還沒有科學標準，所以，要推行績效工資改革，前提性的基礎工作需要做到位。”周志忍說。

　　相關資料顯示，目前我國共有事業單位120多萬個，在職人員有3000多萬人，離退休人員900多萬人，事業單位集中了我國教育、科技、文化、衛生等高知識群體。即將進行的事業單位績效工資改革涉及方方面面，但并不是所有的事業單位都進行績效工資改革。

　　國家行政學院教授馬寶成向《中國經濟周刊》分析，目前我國把事業單位大致劃分為三類：第一是參考公務員管理的事業單位，比如國家行政學院、中央黨校等。這些單位行使法律賦予的公共權力，為社會提供服務。第二是公益性質的事業單位。主要為社會提供公益服務，如中小學、大學、醫療衛生單位，也包括一些行政事業單位、圖書館和一些科研單位等。第三是經營服務性事業單位，比如出版社、設計院等。

　　“第二類是目前改革的大頭。第一類事業單位不牽涉到績效工資改革的問題；第三類關于出版社等文化單位，現在很多已經轉企改制了，跟這次績效工資改革的關系不大，即便這些單位也實行績效工資改革，也是自己掙錢自己分配。”馬寶成教授向《中國經濟周刊》表示，因為這次提出的績效工資的覆蓋單位首先是提供公益服務的，這類單位也是此次績效工資改革的難點和重點。其次還會包括一些專業性的事業單位，例如科研院所等。

　　行政性事業單位：考核績效很難

　　記者在采訪中注意到，盡管在事業單位實施績效工資存在一定難度，但是對教育、醫療這些單位來說，設定目標很明確——針對職工個人。然而在中國，目前存在著一些行政性事業單位，因為工作性質的特殊性，讓績效工資考核遇到了真正的難題。

　　“我所在的是行政性事業單位，大家坐在一個辦公室里，生產的產品(課題)都是整個單位的，怎么界定好壞？所以，這項改革在我們單位行不通。”郭先生是北京一家行政事業單位的研究員，從看到“績效”兩個字，他就覺得這項改革在行政性質太強的事業單位，會因為“官本位”等原因而無法實現獎勤罰懶的目標。

　　郭先生告訴《中國經濟周刊》，目前他們單位的工資還沒有嘗試進行績效工資改革，最大的難點是很難確定一個崗位工作人員的應該工作量是多少。

　　“我們這邊的課題都是單位的，基本上都是領導牽頭，課題組組長都是大小領導。但具體的活基本都是一兩個人在做。結題時卻是大小領導一大串，干活的排在最后。如果用成果去考核，最后考核得高分的并不一定是干活多的人，而是各級大大小小的領導。”郭先生向《中國經濟周刊》表示，他日常的工作就是做課題，經常在領導牽頭的課題擔任主筆，但每次自己的名字都會署在一長串人名的最后。

　　郭先生告訴記者，除了做課題，他還要給單位領導寫講話稿。而按照版權法規定，這些講話稿的版權應該屬于領導，他做的這些工作，其實也都是為領導服務的。但是這種甚至連署名都談不上的“工作績效”又該怎么考核呢？

　　“我們跟大學在績效考核上沒有可比性。大學有課時和個人發表論文的科研這些跟個人密切相關的數字指標，考核起來相對容易。但是，在我們單位，單位的工作才是工作，如果個人寫文章，只能算業余的，更不在考核之列了。而且我們業余寫的文章，領導看到了還會很不高興。”郭先生埋怨說。

　　醫療單位：“開前門”與“關后門”

　　事業單位似乎“家家都有本難念的經”，醫療衛生事業單位更是如此。

　　北京某醫院的陳醫生告訴記者，他們醫院的醫生收入差距拉得特別大。而這些差別并沒有直接體現在醫院發給個人的工資單上，盡管工資單上也有真正反映水平高低和勞動量多少的差距，但是醫生私下的外出會診、在外面接手術以及醫藥回扣等獲得的額外收益卻相當可觀。而這些收益無法在工資上體現。

　　“我們醫院把工資、補貼、獎勵等跟醫療工作量掛鉤，換句話說，是跟個人給醫院帶來的收益掛鉤的，比如做了多少個手術，開了多少錢的藥等，都會在工資單中體現。但是有的大夫除了醫院的工資收入，還到外面去做手術；吃醫藥回扣的事更是杜絕不了。這些都是隱性的，都不可能打到基本工資里面去。”陳醫生告訴《中國經濟周刊》。

　　針對當前醫藥衛生行業的一些現狀，中國行政管理學會研究員胡仙芝向《中國經濟周刊》分析，績效工資改革將實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，意味著醫護人員“明收入”的增長，同時也意味著“暗收入”將大幅降低。

　　“這也是大家最近常說的‘開前門’和‘關后門’。‘開前門’就是實施績效工資有助于提高醫務人員的收入，‘關后門’就是糾正過去醫療中的不合理行為，清理收紅包、拿回扣的現象。”胡仙芝解釋說。

　　面對即將到來的2010年1月1日績效工資改革的最后大限，胡仙芝提示說：“事業單位績效工資改革的大方向是確定了的，無論每個不同行業性質的事業單位改革有多難，都得往前沖。”